搭建社區(qū)運營團隊的一些經(jīng)驗和血的教訓,創(chuàng)業(yè)公司尤其值得一看!
搭建團隊這個話題可能篇幅會過長,所以我準備分幾篇來寫。這次先談招人的問題。希望大家見諒。
搭建團隊這個話題可能篇幅會過長,所以我準備分幾篇來寫。這次先談招人的問題。希望大家見諒。
從2011年我接手貓撲的社區(qū)運營團隊,到后來貓撲南遷,運營團隊前后共重建了四波。南遷是最煎熬的一段時光,北京運營全部解散,我的團隊成員也陸續(xù)去了別的公司。我和當時的運營總監(jiān)只身去了南寧,重建運營團隊,后來他走了我接盤,運營重建了兩撥。
其實貓撲的運營人數(shù)一直很少,2007年以后最多時都不過百人。社區(qū)這塊更是精干,但最多的時候也不過20人,貓撲的社區(qū)運營人員論單兵作戰(zhàn)能力我估計在業(yè)界也能排進前三,但凡用心,練就的綜合能力都可以很強,一個人頂好幾個人用,這毫不夸張。我現(xiàn)在在酷我K歌的運營配備只有3人,但每個人都十分精干。
運營團隊是需要慢慢“養(yǎng)”的,也許短期不見效,但越往后期作用越大。運營只是解決問題的一種手段,不代表萬能,還講究合理搭配各個運營模塊。和運營關系最緊密的就是產(chǎn)品,我一直主張把產(chǎn)品和運營放在一個大部門下面的方式,一個不懂用戶的產(chǎn)品是做不好社區(qū)的,不逼不行。
我這些年的經(jīng)歷和在創(chuàng)業(yè)公司也差不多,經(jīng)常斷糧缺水,還得繼續(xù)做。一個高級運營,不會開口閉口就是資源、預算。在沒有任何預算、缺兵少將的情況下還能做出事情來,運營和運營之間的區(qū)別高下立判。這樣在供給充足的情況下,你自然更能靈活處置。
人才永遠是第一位的,所謂千軍易得,一將難求。下面就跟大家談下以往的一些經(jīng)驗和教訓,希望給大家一些啟示。不妥之處,還請大家見諒!
▎一、一個社區(qū),一定得有一個“靈魂”
帶頭大哥會影響整個團隊的氣質(zhì)。你搞定了,很多事情自然迎刃而解。
什么樣的人最合適?在一線工作經(jīng)驗至少在3年以上、有過帶隊經(jīng)驗、在一家公司有非常健康的成長曲線(業(yè)績突出、職位變化明顯),這樣的運營是潛力股。
我給的這些要求其實在當今本身已經(jīng)不低了,可以作為參考。
什么樣的人一定不要選?
1)靠頻繁跳槽漲工資、升職的;2)人品有問題的;3)一線經(jīng)驗不足2年的;4)工作了好多年,業(yè)績毫無亮點,連自己最自豪的事情都講不清楚的。
帶頭大哥的經(jīng)驗、可塑性是最關鍵的。如果你遇到一個不錯的,就趕緊收了吧。
▎二、一定不要招毫無社區(qū)經(jīng)驗的“純管理”
我說這個肯定會得罪一票人(如果介意的單獨找我發(fā)紅包?。D壳皣鴥?nèi)運營這塊目前比較特殊,還毫無書籍、教程可靠,網(wǎng)上很多空洞的理論,放在實際工作中根本不適用。
一個優(yōu)秀的運營,一定是經(jīng)過長年、大量的實際工作形成條件反射,練就出來的。底子不牢,很多運營工作中的坎兒,根本不會遇到。運營的很多“潛規(guī)則”,和一般人也根本解釋不清楚。
社區(qū)和其他產(chǎn)品模式不太一樣,道道實在太多了。純管理,意味著他必須再招一個懂社區(qū)的人來幫自己。運營工作實在太瑣碎了,現(xiàn)在超過30歲的管理人員,有幾個還會塌下心來鉆研各個細節(jié)工作的?再說他可能有這個時間么?鉆研的完么?
▎三、對于普通運營人員:可塑性更重要
運營其實更重要的是我常說的所謂的特質(zhì),其實就是做事的責任心、態(tài)度、細心程度、耐性、時間觀念、靈活性、視野和大局觀等等,再就是逆商,非常重要。
做社區(qū)是需要情懷的。無情之人,永遠做不好社區(qū)。
一個耐性很差的運營,一定成不了最優(yōu)秀的高級運營。有天我開了好幾個會,有個面試者等了我一下午,最后面試時我覺得還不錯,就讓她入職了。后來她成了同一批人里讓我最驚喜的一個。
還有我之前給過的那個心理測試題,我每次面試時都會用,百試百靈。
經(jīng)驗是可以后天慢慢培養(yǎng)出來的,但人本身的性格、素質(zhì)卻是一輩子都很難改變的。事實就是這樣。
▎四、運營團隊是慢慢搭建起來的,不是搞人海戰(zhàn)術
一個有經(jīng)驗的運營總監(jiān)、VP,都會清楚一點:運營的模塊有很多,比如內(nèi)容運營、用戶運營、活動運營、新媒體運營、數(shù)據(jù)運營等等等等。產(chǎn)品處于不同的時期,需要不同模塊的合理搭配。
所以,不是上來就搞人海戰(zhàn)術。你得先搭好架子,看你當前究竟需要哪些模塊,就對應找哪類人。
▎五、社區(qū)的氣質(zhì)很重要,好運營往往會將其植根在自己的言談舉止里
微信搖一搖火的那陣子,人家用它找情人,我卻用這個功能招了一個下屬。之前她是做雜志的,我只是從她身上看到了一些社區(qū)的影子。后來那女孩去了百度,僅用了幾個月時間,便搞定了百度貼吧的明星拓展工作,連我自己都很佩服她。
當然這個社區(qū)感覺比較難把握??赡芪沂且娺^的人太多了,惺惺相惜。一般人可以從綜合維度看這人是否具備社區(qū)的氣質(zhì)。
▎六、用戶出身轉(zhuǎn)運營的,需要注意的一些問題
早期的社區(qū),運營人員大部分都是從用戶里面拔出來的。當然,現(xiàn)在大家也可以沿用這種方式,現(xiàn)在的渠道很多,微博達人、社區(qū)達人都有很多蠻不錯的,可以考慮。我只是跟大家說一些注意事項,這樣也有利于他們的個人成長。
用戶出身轉(zhuǎn)運營的優(yōu)勢:
1)很快就會熟悉社區(qū),并很快跟用戶打成一片,社區(qū)的感覺會很好;
2)做事不會講求各種流程;
3)做事專注,注重結果;
劣勢:
1)用戶思維過重,時常把自己當普通用戶對待,而忘了自己的身份。這其實就是所謂的“大局觀不夠”。這點需要他的主管在做事時多提醒他注意,該說的時候一定得說。
2)易疲勞。所有人玩社區(qū)的壽命都是有限的?,F(xiàn)在可玩的社區(qū)太多了,這個“壽命”會變的更短。
你想你招他進去之前已經(jīng)透支幾年了,進來后可不會疲么?
讓他克服這個問題的辦法很簡單:時常激勵和鞭策他,讓他找到更多的成就感。另外讓他多去嘗試一下其他運營相關的工作。
3)總結能力差。因為光顧著做事了。
他們做事絕對是一把好手,但總結能力往往都很差,很少會把自己的工作總結成一個體系、流程。
這個問題克服起來更簡單,你讓他把自己的成績總結出來,跟團隊的人多分享就行了。
其實說真話啊,這幾個問題也是我當年存在的問題,只是多年來一直逼著自己去規(guī)避克服了。
▎七、最好的運營人員,一定要想方設法留下
運營是和用戶走的最近的,運營的動蕩,直接導致的就是用戶的動蕩和流失。
我們南遷那會,貼貼的兩個編輯(編輯是運營的一個分支)流失了,貼貼的pv瞬間就沒了500萬。其中的一個女孩剛來的第一個月那會兒,負責一個小模塊,數(shù)據(jù)當月就漲了3倍。運營和運營區(qū)別就是這么大。
我和她男朋友也很熟,后來我才知道,她每天回家都和她男朋友聊社區(qū)發(fā)生的各種事情。
做社區(qū),一定要專注,你的專注程度決定你的成績多少、小宇宙有多強。
我工作10年,還從來沒見過一個每天準點上下班、回家把電腦一關從來不問工作的人,還能做好社區(qū)的。
人才難得,別天真的認為流失一個不錯的運營,還能找個人來取代他,想啥呢?
▎八、工作2-3年的運營最好帶
這個階段的運營可塑性還很強,最具備培養(yǎng)的潛質(zhì)。好好帶,很短的時間內(nèi),就可以成為一個相對不錯的運營人才。
再說運營是講求靈活性的,工作超過七八年的,思維已經(jīng)形成定式,很難被改變了。如果工作七八年以上了還是初級運營人員的,我基本上是不會用的。
另外,工作2-3年,平時的時間相對來說也都比較充裕,沒有太多的負擔。因為運營必須用大量瑣碎的時間來練手,培養(yǎng)基本功,練底子,這個真沒辦法。試想他如果每天都不夠?qū)W?,忙于各種自己的私事、瑣事、雜事,哪有時間練底子?
▎九、別指望用實習生、畢業(yè)生來達到最好的預期
實習生我?guī)Я撕脦讚?,只有一波是我最滿意的。
實習生、畢業(yè)生流動性太大,穩(wěn)定性不夠,對工作的本質(zhì)認識不夠深。這點也不怪人家。
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)整體的氛圍太過于浮躁了,很多公司被拿來當跳板,我見過很多工作2年就換了五六份工作的“大神”。
運營真的沒有很多人想象的那么簡單,建議公司不要在這方面刻意省成本,一分錢一分貨。當然你可以用老人帶新人,當然好的人也能淘出來,但這個幾率很小。
今天先說這么多了,下一篇再見。
作者:類類,現(xiàn)任酷我音樂產(chǎn)品總監(jiān)、酷我K歌項目負責人,原貓撲網(wǎng)產(chǎn)品運營總監(jiān)
文章來源:類類有話說 (微信搜索公眾號)
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