因為一份文件，教培行業(yè)由朝陽變成夕陽，所有頭部在線教育機構標準動作，就是“裁員”，“被動失業(yè)”涉及多個崗位，大多尚未轉正，在職老員工也不好過哪去。

回過頭來看，那波被迫“失業(yè)”的人，有的已經(jīng)找到合適機會，有的在家躺平，有的轉身成為UP博主。

今年這波寒氣壓迫性強，延伸至多個行業(yè)。連老板，給團隊打氣的語言都從“我們公司三年IPO”，換成“大家放心，現(xiàn)金流活兩年沒事”，把工作做好才有突出重圍的機會，可見，的確挺難。

但是，話說回來。

不是所有創(chuàng)業(yè)者都有天生被“資本”擁吻的權利，這不，前段時間，朋友所在的公司因為業(yè)務問題，倒閉了，連續(xù)兩個月工資還沒發(fā)出。

創(chuàng)業(yè)者重塑信心能力，要高于平常人，早期入局創(chuàng)業(yè)這趟渾水，苦難早已練就一身孫悟空的本領、和唐僧的脾氣；可是，普通人不同，時長因為一句話都要糾結半天，更別說“被動失業(yè)”落到自己頭上。

面對多變環(huán)境，對于主動離職或被裁后的心理重建，要比盲目投簡歷顯得重要很多。

企業(yè)用人越來越謹慎，即便能夠“無縫銜接”，入職3個月內都有可能產(chǎn)生動蕩，所以，未來「心理重建」將成為人生一門必須課。

1.有關心理重建背景

那么，被動失業(yè)后，一個人心理變化會經(jīng)過哪些階段呢？按照年輕人共同特征分類，大概有5個方面：1）稍微失落，2）釋放興奮，3）信心降低，4）杞人憂天，5）產(chǎn)生焦慮

2.框架效應在算計你

框架效應是「給定表達方式的被動接受」，具體而言，你到一家餐廳，服務員問題你，喝咖啡還是茶？如果你在“咖啡”與“茶”之間選擇，就被框柱了，若不在兩者之間選擇，就沒有被框柱。

之所以會被框架，是因為認知吝嗇鬼（cognitive miser）。

人的大腦喜歡自動行為，不喜歡思考，換言之，大腦對思考吝嗇，所以才叫吝嗇鬼，事實上，你每天大多數(shù)活動確實上不需要經(jīng)過思考的。

就像，怎么把飯送到嘴里，而不是鼻子里、上班時候走哪條路、哪個地鐵口出，乘坐哪一班車等，當你習慣自動時，就會被“吝嗇”擴展到其他需要思考的事物中。

現(xiàn)在想想，是不是這樣。

我們可能會，自動認為明星做廣告產(chǎn)品一定可靠，某個專家的話一定正確，哪怕專家說的不是他專業(yè)或熟悉的領域，你也會相信；前兩次投簡歷入職很容易，第三次一定容易，這就是大腦吝嗇對自信的影響。

看似沒事，實則被玩弄。

“自信問題的框架效應”會影響著感受和思維方式，一則學術中指出，數(shù)學成績和語言成績是相互關聯(lián)的，人們在大學畢業(yè)寫報告時，仍然會把自己歸在“語言型”或“數(shù)學型”任一類別中。

為什么呢？原因在于，如果你覺得“數(shù)學”或“語言”任意一科好一點，就會改變你對另一科“好”的期待，由此，大腦吝嗇不善于思考所帶來假設的慣性，常常玩弄你。

美國經(jīng)濟學家理查德·泰勒，研究生時，在板子上訂了一張卡片叫“成本不是損失”（costs are not losses）。他對消費者的研究中，有一段論述：

加油站A每升汽油賣5.6元，現(xiàn)金付款可以得到每升0.6元的折扣；加油站B，每升汽油賣5.00元，信用卡付款每升要多付0.60元，顯然，從任何一個加油站購買汽油的經(jīng)濟成本是一樣的。

現(xiàn)實中，大多數(shù)人認為，加油站A要比加油站B更吸引人，因為，與從加油站A購買汽油相關聯(lián)的心理不舒服占比，要小于，從加油站B購買汽油相關聯(lián)的心理占比。

換言之，加油站A與某種收益掛鉤，B則與某種損失掛鉤。

所以，我們在衡量物品、交易、期待時，對于“損失”的重視要比“收益”大的多，因此，企業(yè)在進行價格定價或促銷時，常常與收益連載一起而不是損失，這才能激勵消費者行為。

把它換在“被動失業(yè)”后，找工作場景中同樣。

你期待早點上班、找到工作的本質是賺錢，這和收益掛鉤，有收益生活才不會拮據(jù)，房租房貸就沒有壓力，然而，當這種收益不能滿足時，它就激發(fā)損失厭惡效應（Loss sensitivity effect）。

就像，借錢不還的心理，時間越長越覺得這錢屬于你，就越想去要；同等，找不到工作，你就越急，越報復性投遞簡歷。

所以大腦吝嗇鬼的本質是，風險預期條件下，我們的行為傾向「希望可預測」，也就是，付出就要得到。

這均是，基于自信的框架思考。

可以看出，為什么重塑自信如此隱秘，因為認知吝嗇會造成期待假象，你的期望值都是基于“過去的表現(xiàn)”，哪怕只差一點點，都可能是毀滅性的。

所以，重建根本是期望值偏差。

那么，重建是種高級能力嗎？未必。我們從小到大都在重建中成長，被裁后挫敗所帶來的心理重建，不過是換了不同場景而已。

如同，小時候學自行車，很久沒學會怎么辦？停兩天，再次來過。

拿我來說，畢業(yè)后兩年周末一直做大會、論壇主持的事情，步入互聯(lián)網(wǎng)公司后，就沒有機會再接觸，時隔很久，上半年有場大會主持完，明顯感覺到“基本功”有些退步。

結束后，我還是有些自責，雖然手持電視臺資格證，但我突然覺得，主持功底，也許并沒有想象中那么好，我的練習怎么會退步這么多，也許主持生涯已經(jīng)永遠毀掉了....

當然，這些懷疑夸大了問題。

長期看，一門新技能的學習，經(jīng)常會對舊技能抑制，遺忘屬于正常，重新學習通常很快。

由此，你會發(fā)現(xiàn)，我的感覺并不總是理性的，當舊技能開關已經(jīng)被打開時，曾經(jīng)給我?guī)眚湴僚c自信的東西，如今卻破壞了我的專業(yè)度。

你細品，這難道不是一個道理嗎？

長期投簡歷，沒有反饋的打擊，和某個技能遺忘后重建感覺一樣，在心中，不過是換到不同場景。

值得注意的是，生活中面對種種情況別人會說，調整心態(tài)，糾正看法，再次面對即可，可是，我們常常陷入表層安慰（Superficial consolation）中，積極又無奈。

3.使用無效的安慰劑

簡單來講，對方的安慰對我沒有任何實質幫助，在隱形層面還會成為「歸因錯誤」，最終造成，錯還腰桿很直，盲目又自信。

我有一位同事，大廠擔任用戶運營專家職位，離職后找工作，別人根本沒有面試機會，他得到許多機會每個都沒成。

身邊的朋友安慰他說，“沒事，可能不太匹配，多聊幾家”，然后有次一起吃飯，我說，要不我?guī)湍阍u估下。

按照常規(guī)面試，我們對話如下：

你面試什么職位？“用戶運營”，你原來在公司主要做哪些事情？對方，針對平臺用戶定期策劃主題活動，基于活動前中后設定引流策略，然后基于用戶做分層，社群運營，和裂變活動的策劃（還有很多）.....

能夠看出問題在哪里嗎？有時候，你認為自己會很多，會給對方一種，我似乎沒有哪件做的最精，或者，做諸多繁雜工作，沒有產(chǎn)生有效業(yè)績。

所以，他運用這種方法，面試再多公司又能怎么樣？

結果基本一致“不好意思，不太合適”，換句話說，迷茫和挫敗感時我們需要安慰，接受對象不僅需要讀懂你內在想法，還要感受你描述的一切，并提出有效解決方案。

如果不能，那就是無效的安慰劑。

說實在，這種談話前者直接否定對方人格，潛意識表達“你不行”，后者把付出沒有好的結果歸因在外部，跟你沒關系。

由此，沒有產(chǎn)生情緒共鳴、不了解對方問題在哪的安慰，都是無效的，雖然出發(fā)點正向，但不經(jīng)意間會給對方傷口撒鹽，種種情況，不一定讓我們更好，反之會讓朋友（親情）關系慢慢疏遠。

假設你意識不高，很有可能陷入他們思維中，可見危害有多大，那么，站在接收方角度，我們該如何有效安慰他人呢？

首先你需要引導對方說出自己的情緒感受，不管感受被贊同或否認，我們都希望被看到，其次觀察對方想法，它可能流露在洽談時，尤其在“我可能/我覺得等詞匯出現(xiàn)時.....

然后從自我理解出發(fā)，給出參考項。

比如：要不我陪你一起重新梳理下工作經(jīng)歷？能不能請教一些同領域中比你厲害的人？找他們對話，做一個垂直崗位的能力評估等，這樣，才是最佳安慰方案，簡述為「先確認再提意見」。

4.3把鑰匙重建心理

站在自我角度，該如何進行重建呢？

認知評價理論的基礎假設為，情緒是個體對環(huán)境事件知覺到“有益或有害的反應”，該過程是一個復雜概念化評級過程(Lazarus, 1991)，總結下來，基本可以分為三個方面。

1）情緒覺察重評

這是重建當中最根源洞察之一，畢竟“先解決情緒，后解決問題”。

所謂認知情緒調節(jié)策略，就是換個角度看情景，重新解釋一個情景的意義，從而改變情景帶來的情緒體驗(王艷梅 & 毛銳杰, 2016)。

舉個例子，當你看到一個婦女在教堂哭泣，可能引發(fā)你的消極情緒；這時，你可以重新解釋該情景，如，婦女是在參加女兒的婚禮，并開心的留下眼淚，這樣就可以減弱你的消極情緒。

所以，認知情緒調節(jié)一般有兩種方式，一種是降低負性情緒，一種是幫助產(chǎn)生正性情緒，研究發(fā)現(xiàn)，后者效果會更好。

那么，“被動失業(yè)”情景背后折射的是什么呢？

一方面屬于客觀因素，資本寒冬、公司項目沒有盈利能力，自己所在部門不能創(chuàng)造增量價值；另一方面則是主觀因素，管理層借機換血、新業(yè)務舊員工能力匹配度低、末尾淘汰制等問題。

值得一提的是，“被動失業(yè)”簡歷投遞一段時間找不到合適機會時，也有巨大情緒反應，不管哪一方面，你都要從積極面去看待。

更重要在于，長期投遞沒有合適機會，也在側面反應「你要審視能力與期望崗」的問題，這就需要能力重評。

或者：過往經(jīng)歷中你是一名“運營崗”，你到底聚焦APP運營、還是私域運營、亦或者社群運營、數(shù)據(jù)運營？

千萬不要定位自己什么都會，你可以重點找出專業(yè)部分，把其他擅長作為附屬加分項。

所以，真正認識到每段經(jīng)歷中“最核心的能力”，最終才能匯總出來，哪些是，我與別人相比優(yōu)勢部分，哪些屬于薄弱，這樣就能正確擺正自己位置，期望才不會偏差太大。

3）內在激勵重評

絕多部分人把“自我安慰”當成激勵，幻想不付出就能變好。

正確激勵方法是把“目標當成樂趣”，適當降低標準，設定期限（如，2個月之內找到工作），以游戲化心態(tài)應對最終目標，過程中埋下預期會遇到挫折和失敗的情況。

這樣，你就不會太過于因不可控因素，而誘發(fā)焦慮出現(xiàn)；額外時間，還可以做一些另自己增值的事情，如同，寫一下工作復盤的思考，總結下業(yè)務方法論等。

這就像學自行車，開始時，你就接受自己可能會失敗的事實，那么，有意外發(fā)生時，就不會那么難過，當下一次機會來臨，空檔期幾個月所做增值的事，會增加更多籌碼，成為附加能力。

多幾個角度，去看待過去的經(jīng)歷，未來一切不是想象中那樣，不能因為現(xiàn)實發(fā)生的問題，沒有滿足，想象就波動不堪。