作者 |  晏濤

大家都知道我們馬上要開私域線下課了，最近也與很多朋友和老學員進行了交流。被問到最多的除了業(yè)務、運營方面的問題，就是人才團隊的問題了，比如：

私域人才不好招，有什么技巧？

如何分辨市場上的求職者的真實水平？

企業(yè)私域業(yè)務的不同階段，需要匹配多大的團隊規(guī)模？

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剛好馬上又要到金九銀十招聘季，今天就結合我們以往項目咨詢的經(jīng)驗，聊聊企業(yè)究竟如何搭建好私域團隊。

私域人才困境：

私域人才為什么難找？

盡管當前市場環(huán)境困難重重，企業(yè)們不斷面臨“降本增效”、“裁員”、“失業(yè)”、“減薪”等挑戰(zhàn)，但是私域領域的相關崗位人才需求卻呈現(xiàn)出快速增長勢頭。

據(jù)見實與前程無憂發(fā)布的調研數(shù)據(jù)顯示：

在 2023 年，市場上私域人才需求將在 150 萬左右；

私域不再是大城市專屬，更多三四線城市企業(yè)也開始發(fā)布招募私域崗位需求；

月薪萬元以上崗位占比最多，顯示出企業(yè)對私域運營越發(fā)重視。

現(xiàn)在市面上對于私域人才，已經(jīng)明顯供小于求了。其實除了這點原因，還有很多原因讓企業(yè)難招人。

我們經(jīng)常會聽到很多業(yè)務老大抱怨：HR招來的人不對，簡歷看著漂亮，卻完全不能勝任工作，反而成為累贅。

原因就是很多HR根本不了解私域相關的業(yè)務，不理解戰(zhàn)略到架構，無法正確判斷人才到底適不適合企業(yè)，以致于出現(xiàn)錯招的情況。

2、企業(yè)開出的條件毫無競爭力

太多企業(yè)嘴上說求賢若渴，實際上接觸到優(yōu)秀的人才，開出的條件著實磕磣。尤其像傳統(tǒng)企業(yè)，總想著花小錢辦大事，招人的條件還極為嚴苛，能招到優(yōu)秀人才那才奇怪。

3、地域因素

據(jù)調查，最關注私域的5大城市依次是廣州、上海、北京、深圳、杭州。這也意味著相應的私域人才也集中在這些城市。

所以，如果你企業(yè)所在城市不具有吸引力，那想要招聘稀缺的私域人才，尤其是管理者，則更為困難。無法選擇優(yōu)秀的，好比在一群“矮子”里選“將軍”，只能選擇合適的將就。

4、優(yōu)秀人才更傾向選擇新消費品牌

近兩年各類新消費品牌不斷冒新崛起，相比傳統(tǒng)企業(yè)，這類品牌更追求速度，喜歡自我迭代，且對私域重視程度高。

這種環(huán)境對私域人才的吸引力無疑是巨大的，不僅有較大的發(fā)揮空間，也更容易做出相應的數(shù)據(jù)和成績。

雖然人難招，但并不意味著我們就要放低崗位的要求，相反要嚴格標準。因為私域的工作是直面消費者的，一個錯誤，一個失誤，都有可能引發(fā)巨大的危機。

招人和考核的標準是什么？

那企業(yè)如何應對當下的人才困境？先做好招聘和考核。

拿私域負責人舉例。之前我們有個母嬰品牌的咨詢客戶，在做消費者戰(zhàn)略項目初期就計劃招聘一位私域經(jīng)理，來負責整個私域團隊。

但在實際招聘過程中，發(fā)現(xiàn)了許多問題，例如預算不夠，無法吸引優(yōu)秀人才；獵頭引薦的人才實力水分大等等。

所以，針對他們的問題，我們給出了具體的建議和思路。

其實就是錢的問題。除了固定的工作和福利之外，針對企業(yè)自身情況，可以設計一些激勵條款，如果私域業(yè)績出色，自然可以給予更多的獎金。

很多人去面試操盤手，都會問一些實操案例和方法論 。其實只要有過成功的同行案例，掌握一些數(shù)據(jù)，私域方法論肯定都能說出來，讓面試者真假難辨。

所以可以問一些團隊管理或是財務方面的情況。一名合格的操盤手，需要清楚整個私域到底給企業(yè)帶來多少利潤。

必然對整體私域GMV的構成，產(chǎn)品的成本，運營的費用，物流的成本，團隊的薪酬及獎金了如指掌。

除了私域負責人，對于從0開始搭建私域的企業(yè)，還要招內容、策劃、運營、數(shù)據(jù)分析等崗位，都需要一整套系統(tǒng)的崗位職責和標準，避免在招人上造成成本的浪費。

當然，明確崗位職責只能盡量幫我們篩選合格的人才，我們無法保證整個私域團隊后續(xù)可以持續(xù)高效運轉，所以進來之后的考核制度非常關鍵。

如何制定考核標準？仍舊以我服務的一家企業(yè)為例。

一家做服裝企業(yè)，當時他們已擁有較完整的私域團隊。團隊成員中有內容、有策劃、有運營，應該說不缺人手，但實際產(chǎn)出效果并不理想。每周的內容空有數(shù)量沒有質量，私域銷售一直沒有突破。

經(jīng)過了一輪的摸排與了解，我們發(fā)現(xiàn)該公司的考核制度存在較大問題。

老板忙于業(yè)務沒法直接帶團隊，私域負責人又缺乏落地經(jīng)驗，無法準確提煉出各崗位的考核要點。

于是，現(xiàn)有考核指標僅停留在崗位職能層面，沒有制定KPI指標。這就導致公司高層無法很準確的評估團隊成員的核心能力，也就不能更好的優(yōu)化管理團隊。

針對這個問題，我們根據(jù)他們的團隊組織架構和整體私域業(yè)務，制定出了一整套KPI和OKR考核體系。

在明確了考核指標后，企業(yè)很快就檢驗出團隊成員的核心能力是否達標，員工自己也有動力把工作做的更好，所有內容產(chǎn)出、運營動作也為企業(yè)帶來了實際效益。

這就是確立招人和考核的標準的必要性。我相信，以上的問題不是個例，絕大部分企業(yè)都會面臨。

文章來源：作者：晏濤。公眾號：晏濤三壽（ID:yantao-219）。

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